电话铃响了。办公桌后的人拿起电话，一听那头说“我是猎头公司的”，这头赶紧打断：“对不起！请你稍候，让我先把门关上。”
     这样的情形，据光辉国际的董事总经理程原女士说，是猎头找上门时，目标人物的通常反应。光辉国际是最早进入中国的国际猎头公司，程原说，十几年前，国内大多数人连“猎头公司”这个名词都没听说过，而现在，人们已很清楚猎头是做什么的了。
  那么，哪些人会成为猎头公司的目标？猎头又是怎样说服这些“猎物”换工作的呢？记者做了一番调查。
  月薪低于1万元，猎头公司不会找上门.
  一位资深人力资源经理告诉记者，就业市场上大多是人找工作，但在高端人力资源市场上，却是工作找人。猎头公司就是高端人力资源市场上的中介公司，他们的工作，是为企业的中高层岗位寻找称职的人选。绝大多数猎头公司都有自己的人才库，收集社会上出色人才的资料。事实上，各公司人才库的名单中重复的很多，因为够条件的人才在社会上就那么多。高级管理人才、稀缺技术人才和销售干才通常是猎头公司盯得最紧的人。
  光辉国际去年的营业额居全球猎头公司之首，它在北京的合资公司位于国贸大厦1座的顶层。程原是这里的董事总经理，她说，光辉国际在中国的猎头业务，锁定的是跨国公司的顶级管理层，比如中国分公司或大中国区的总经理、CEO（首席执行官）、CFO（首席财政官）以及各类总监等职位。
  有资格被猎头公司推荐到这类职位上的人，当然是在原先的岗位上做得很成功的人士。猎头公司在“瓜分”这些成功人士时，通常都有自己的定位，而所谓定位，在公司内部的通识，就是岗位年薪多少的生意，猎手才接。程原没有向记者透露光辉国际在这方面的定位。不过，北京赛思卓越企业管理顾问公司的总经理黄剑告诉记者，据他估计，年薪50万元人民币以上的人，光辉国际肯定会做的。“否则他们就没有几笔生意可做了。你想，年薪50万元以上、又愿意换工作、还能和想找人的公司谈得拢，这样的人才有几个？”
  赛思卓越是北京的第二家猎头公司，据黄剑介绍，他们公司大致相当于国外中等的猎头公司，其市场定位要比光辉国际低一些，找的大多是副总、部门经理、总监这样的职位，年薪在20万到50万元人民币。在北京市场上，还有不少更小的猎头公司，他们做的生意，基本上以15万元年薪为底线。根据新职位比旧职位的年薪高一两个档次的一般规律，黄剑说，月薪在1万元以下的人，被猎头公司看中的机会微乎其微。当然，情况也有例外。比如有些国有企业的高级管理者业绩相当不错，但是收入并不高，这些人也会进入猎头公司“雷达扫描”的范围之内。
  通过猎头公司找人才，成本低成功率高
  企业为什么要请猎头公司来找人呢？黄剑认为，大致有3种原因，一是通过其它渠道找人的费用比请猎头公司更高；二是企业花了很长的时间却找不到某个职位的合适人选；三是正规的猎头公司能够在人力资源管理上起到很好的顾问作用。
  企业自己招聘，要登广告、收简历、初选、通知、考试、核实情况等等，成本并不低，有时还要冒劳而无功的风险，比如，有时候做广告花了钱，却没有找到满意的人才。而猎头公司一般是等人上岗后才收齐全部费用，比较安全。
  从目前的情况看，大多数公司是在实在找不到合意的人时才请猎头公司出马的。猎头公司作为收集、分析岗位以及人才信息的专业公司，对人才市场的基本状况更清楚，比如在某一领域内，适合某个岗位的人大致有几个、是哪些人、开出什么样的条件可以让他们换岗等等。所以，他们找人找得更准。
  黄剑以一个故事来说明猎头公司的顾问作用，某公司请赛思卓越找一个市场销售经理，以解决公司销售不力的问题，但黄剑和同事去那家公司了解情况后发现，这家公司在用人和激励机制上有很大问题，留不住人才。在与该公司沟通后，这家公司最终找的是一名人力资源总监。
  据一位企业的人力资源经理透露，企业请猎头公司的另一个重要原因是，企业急需的人才往往供职于对手的公司，让猎头公司出面，可以避免很多尴尬。
  专业猎头操作规范，办法多
  企业在请猎头公司找人时，首先会提出任职要求，通常包括任职资格、岗位要求以及企业文化方面的要求。任职资格是硬件条件，像学历、工作经验、年龄、性别等等，企业文化方面的要求是指对企业的价值观、行为取向以及办事风格的认同感和适应能力。最难的是岗位要求，黄剑说：“这是企业找人的真正原因。找这个人来究竟要解决企业什么问题，由此才能明确这个人需要什么能力。事实上，对此心中有数的企业并不多。所以，好的猎头公司会和企业充分沟通。”
  有了企业的要求，猎头公司就开始找人。在人才库中搜索、到相关公司去找，每个猎手都有自己的一套办法。很快，猎头公司会交给委托企业一份初选名单，附上经过初步核实的简历和简单的推荐意见。一般来说，对每一个岗位，初选名单里会有四五个候选人，当然，要求越特殊，候选人可能就越少。$ T" H" V! P5 m) X) z" {! O9 t
  在企业圈定感兴趣的人之后，猎头公司就要对重点对象进行背景调查和测试，准备详细的评价和推荐书。越是正规的公司，这个环节做得越好。
  做背景调查时不易搞清楚，但比较重要的是工作经验、业绩和薪金。但这对专业猎头来说并非难事。黄剑说，猎头公司一般只在专门的行业、特定的层次开展工作，比如医药行业，IT业或跨国公司高层等，因此他们对相关公司的情况很熟悉，里头的朋友也多。想了解一个人曾坐过什么位置、有过什么业绩、在某个职位上报酬大致多少，是不难办到的。黄剑说，确实有些猎头公司为了做成生意，不仅不认真做调查，甚至还帮助候选人在简历中造假，以此迎合招聘企业的喜好，美其名曰“包装”。这种做法也许能在某一笔或几笔生意上奏效，但最终却会导致猎头公司失信，失去客户。对此，正规的猎头公司是很忌讳的。
  所谓测试，并不是考试。好的猎头公司都有自己独特的测评体系，在猎头和见面对象的接触过程中，通过观察、聊天、游戏、填表等等，就可以测评出一个人的领导力、学习力、沟通力，再结合对这个人经历的了解，猎头公司就会拿出一个自己的推荐报告。不同的公司，评价和推荐的效果会大不一样。有时，同一个职位、同一个人，这家猎头公司推荐不成，而那家公司推荐就搞定了。
  一般情况下，猎头公司找一个人的收费标准大致相当于这个人到任后3个月的薪水。但由于国内很多企业的管理还不规范，不少猎头公司也有自己定的收费标准。黄剑说，他们公司找一个部门经理，收费大约在6万元左右。通常是请猎头公司的时候先付1/3，交初选名单或评估报告时再付第二笔钱，人上班以后付清尾款。也有的猎头公司会有个保质期，就是找来的人上班3个月后再结清全部款项。
  成功人士重身价，钱的问题最容易谈
  很多人感兴趣的是，猎头公司是靠什么来挖人的？黄剑的经验是：说服自己的肯定是自己，而不是猎头。猎头只不过是站在对方的立场上分析他的能力、为他的职业发展前景提供一个方案。当然，“钱是非常重要的”，黄剑说得坦白，“经济条件是找人的核心内容，不管是年薪、股份、房、车，还是公司、职位的发展前景，其实都是钱，前景只不过是明天的钱”。程原则认为，钱其实是最好谈的一部分，因为要找的对象都是谈判高手，几句话就能把自己的要求说明白，同时也能摸清对方的底牌。
  不过，他们都承认，由于高端人才自身的经济条件都很好，所以，钱满足的通常不只是他们的物质欲望，更是对自己身价的肯定。有时，薪酬其实并未增加，甚至还稍有减少，人也照样会动心。据黄剑介绍，较多的情况是，原先干的是副职，处于次要位置，而新职位是正职。还有一种情况是，新公司是业内鼎鼎大名的企业。黄剑说：“能被像微软、可口可乐、西门子这样的公司选任要职，对自己身价的提升意味着什么，大家都非常清楚。”
  跳槽有风险，不可太频繁
  当然，并不是所有的跳槽都能使个人的身价提高。黄剑强调，获得都是以失去为代价的。每个人对猎头提供的机会都要考虑清楚。他说，既然是成功者，原先的待遇也不会差。而新环境的未知数就很多了。确实有人到新公司后没干多久就被辞掉，结果一切又要从头开始。
  另外，频繁跳槽的人猎头公司和用人单位都不喜欢。对于猎头公司来说，如果你推荐来的人干不了几天就跳走了，会影响猎头在客户中的信誉。因此，曾有猎头公司提议，给那些经常跳槽的人建一个“黑档”。对此，程原的看法是，最好在一个地方干3到5年，这样才能干成一些事，充分展示出个人的能力，也为身价的升值积累足够的资本。黄剑对此也表示同意，“人得干成点什么再走”，他说，“那样，当猎头公司打电话找你时，不管你决定走还是留，都可以暗喜：你已经是有好工作找上门的人了。”
  中国猎头公司的“三级跳”（相关链接）
  猎头公司最早产生于美国，二战后，美国网罗了大批技术精英，头脑是智慧所在，所以这一过程被称为“Headhunting”，即通常说的“猎头”。
  中国最早的猎头公司成立于1992年。据不完全统计，中国现有大小猎头公司上千家，主要集中在北京、上海等大城市。
  中国猎头行业的发展是与引进外资联系在一起的，经历了“三级跳”
  20世纪80年代到90年代初期，进入中国的跨国公司基本上都从总部派员到中国任职；20世纪90年代中后期，跨国公司在中国开始了本土化进程，中国猎头公司开始为外企在中国的机构寻找本土人才。
  从20世纪90年代后期到现在，中国公司开始国际化，迫切需要具有国际背景和跨国公司运作经验的高级管理人才。猎头公司发展进入高潮。
  目前，中国猎头公司的主要服务对象仍然是外企和中外合资企业，其比例占猎头公司总客户的80％，民营高科技企业和股份制企业约占20％，国有企业由于有自己的用人制度和人事管理体制，目前还没有请猎头公司帮助寻访人才的要求。
  光辉国际公司、雷文国际管理顾问公司、雷伯逊咨询顾问公司等国际排名前十位的猎头公司已陆续进驻中国内地，对中资猎头公司形成巨大的挑战。
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